Mikor kérjünk fel külső szervezetfejlesztőt?

Annak érdekében, hogy a szervezetben megalapozott döntést tudjunk hozni a külső- vagy belső szervezetfejlesztés dilemmájában, érdemes megismerni a külső szakember által nyújtott segítség tartalmát.
A szervezetfejlesztő szakember (tanácsadó) jellemzően három szerepben segítheti a szervezetet:
Facilitátor, aki a szervezetfejlesztés folyamatára figyel, és a folyamat során módszereket javasol a szervezeti problémák hatékony megoldásához. Fontos jellemzője ennek a szerepnek, hogy nem szól bele a tartalomba, tehát a tartalom és így a megoldás a szervezeten múlik. A szervezetfejlesztési folyamatok során jellemzően ez a főszerepe a külső szervezetfejlesztőnek.
Tanácsadó, aki eddigi tapasztalatait, ismereteit, tudásait összegezve bizonyos szervezeti problémákra alternatív javaslatokat ad. A döntés továbbra is a szervezet kezében van, hiszen választhat az alternatívák közül, vagy egy egészen más megoldás mellett is dönthet.
Tréner, aki a diagnózis alapján feltárt ismerethiányokra tematikus képzéseket ajánl, amiből a szervezet választhat, illetve optimális esetben felépítheti képzési stratégiáját. Ezek a képzések jellemzően tréning formájában kerülnek megvalósítására, amely egyszerre figyel az ismeretek átadására, a készségek fejlesztésére, és a résztvevők aktív részvételével valósul meg.
A fentiekből látszik, hogy a szervezetfejlesztő szakember, akit ma magyarországon leginkább tanácsadónak hívnak, a mi értelmezésünk szerint csak az egyik szerepében igazán tanácsadó és nem is a legfontosabb szerepében. Ennnek a civil szervezetfejlesztés szempontjából nagy jelentősége van, hiszen a civil szervezetekre jellemző, hogy a saját útjukat járják, vezetőik jellemzően karizmatikus emberek, így nem is igénylik és nem is lenne jó, ha a szervezetfejlesztési "tanácsadó" túlságosan beleszólna a szervezet életébe. A mi tapasztalatunk szerint a civil szervezetek inkább egyfajta folyamatsegítést igényelnek és a tartalmi dolgokat jobban szeretik ők eldönteni. Ennek megítélésünk szerint hosszú távon mindenképp pozitív hatása van, hiszen ezáltal a szervezetfejlesztési folyamat során kiérlelt megoldásokat a sajátjuknak érzik és ami még ennél is fontosabb ezeket a megoldások beépülnek a szervezeti kultúrába.
A szervezetfejlesztési tanácsadó (a továbbiakban: tanácsadó) egyik előnye, hogy ha a szervezet elszánja magát arra, hogy időt és pénzt ad egy külső szervezetfejlesztőre, akkor nagyobb a valószínűsége, hogy a szervezet tagjai rászánják az idejüket a folyamatra.
A civil szervezetek működésükben hasonlítanak a cégekre (hiszen szervezeti törvényszerűségek határozzák meg a működésüket), azonban megalakulásuk indítékai következtében, valamint törvényi szabályozásukból következően jelentős eltéréseket is mutatnak. Ennek megfelelően a civil szervezeteknek mindenképp érdemes olyan tanácsadót találni, aki rendelkezik civil szervezeti tapasztalatokkal.
Amennyiben külső szervezetfejlesztőt kíván alkalmazni a szervezet, érdemes megismerni a Szervezetfejlesztők Országos Társasága által elkészített etikai kódexet, amely jó iránymutatást jelent arra, hogy mit is lehet elvárni egy tanácsadótól. Ezt az etikai kódexet szervezetünk tagjai is elfogadták magukra nézve.
A külső szervezetfejlesztő alkalmazásának természetesen nem csak előnye, hanem hátránya is van, ezért a döntés megkönnyítése érdekében összehasonlítottuk a külső tanácsadó és a belső szervezetfejlesztő közötti különbségeket, előnyöket-hátrányokat:

 

Külső szervezetfejlesztési tanácsadó
 
Belső szervezetfejlesztő
Belső erőforrásokból megoldható
A szervezetre vonatkozó ismeretei csupán a diagnózisból származnak.
Alapos ismerete, tapasztalata van a szervezetére vonatkozóan.
A bizalmat a folyamat során kell kialakítania.
Élvezi a szervezet tagjainak bizalmát, azonban személye könnyen meg is oszthatja a szervezetet.
Előfordulhat, hogy nincs szakértelme ahhoz a tevékenységhez, amivel a szervezet foglalkozik.
Szakértelme, tudása és tapasztalatai vannak a szervezet tevékenységével kapcsolatban.
Tapasztalatai vannak más civil szervezetekkel kapcsolatban.
Ilyen szempontból nincs tapasztalata más civil szervezetekkel kapcsolatban.
Szakértelme van a szervezetfejlesztésre vonatkozóan. Jól ismeri a szervezeti és emberi viszonyokra vonatkozó törvényszerűségeket.
Nincs szakértelme a szervezetfejlesztésre vonatkozóan.
Külső szemlélő nézőpontjával rendelkezik.
Érintettsége miatt gyakran nem tudja felvenni a külső szemlélő nézőpontját, belesüpped az ügyekbe.
A szervezet tagjai jobban elfogadják egy külső szakembertől a befolyást, szaktekintélyt
A belső befolyással szemben ellenállás alakulhat ki, főleg olyan területen ahol mindenki hasonló szakértelemmel bír.
 
Mindezek után van néhány olyan szempont, amely ha felmerül, mindenképp indokolt megfontolni a külső tanácsadó alkalmazását:
  • Tudatos és tervezett átgondolást követően sem sikerült megtalálni a jó megoldást, és a probléma újból és újból akadályozza a hatékony működést.
  • A szervezet vezetői és tagjai különbözően ítélik meg a szervezeti problémák okait, vagy csak a tüneteket látják, de nem tudják meghatározni a problémák okait.
  • A szervezeti problémák megoldására összehívott megbeszéléseket nem vették komolyan a szervezet tagjai, ezért nem sikerült megoldani a szervezeti problémákat.
  • A szervezetben elmélyült bizalmi válság, konfliktus, hatalmi harc nem teszi lehetővé egyetlen szervezeti tag, vezető számára sem, hogy változtatás élére álljon.